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31 ottobre 猎头行业前景光明-转载与欧美国家猎头业已有半个多世纪的发展历史相比，我国猎头业这仅十年的成长毕竟还比较稚嫰。我们了解到，我国猎头行业目前的不成熟主要有以下几个方面： 一是行业仍未规范，猎头行业本身鱼龙混杂，有一些小的或者无证猎头机构为用人企业猎才时随意性大，不深入了解企业真正需要什么人才，便急忙去推荐人才，对人才的评估手段存在不专业的情况，在费用的收取方面竞相压价等等。 二是市场仍未成熟，现在使用猎头猎取人才的大多仍是外资或合资企业，也有民营企业，国企使用猎头约只占百分之一。虽然国内企业对中高层人才极其渴求，也希望通过猎头公司为其猎取人才，但大多数仍对猎头公司表示怀疑，不愿安规范签订合同，不愿支付预付金，使操作规范的猎头公司难以为其开展业务。 三是猎头行业本身也存在专业人才的短缺。据了解，在猎头行业成熟的国家，一般猎头顾问专门负责某一个行业人才的猎取，年龄多在40多岁，拥有良好教育背景（如有MBA、硕士甚至博士学位），原先都在别的行业中已担任过相当高的职位，对这一行业有深刻认识，有丰富的管理经验和社会阅历进入猎头界后便能以该行业的行家和人力资源专家双重优势提供服务。而国内猎头行业因起步晚，一般猎头顾问在其他行业也只有三五年的从业经验，猎头自身素质尚且不足，对用人企业所在行业了解不深，与用人企业高层的沟通存在困难，这都影响了猎头行业的发展。 猎头行业走向规范化，有赖政府部门加强监管和猎头公司自身的建设。许多猎头公司也正在苦练内功，提高服务素质。南方人才网副总经理王延夏说，猎头公司首先要加强自身建设，增强自身的生命力和竞争力，培养一支专业化、高素质的顾问队伍，探索更专业的操作规范都是当务之急。 猎头公司在外国已有几十年的历史，而中国出现猎头行业不过十来年的事。早期主要是为外企在中国的机构寻找本土人才。近年来，许多国企，特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。 改革开放后，企业走向市场，人才走向市场，当企业向市场要效率的时候，对人才的需求日益迫切，这时，作为搜寻人才的有效方式，猎头公司就很自然地抢滩中国大地。 国内最早的猎头公司是1992年成立的。到1995年北京就审批了3家以猎头为主的有独立法人资格的国内猎头公司和两家兼做猎头的报道越来越多；公司里，白领以接到猎头电话为荣；越来越多的中介公司涉足猎头业务。 从全国来看，以北京、上海、广州、深圳为核心的猎头公司为以百计，并成倍递增，而国外的猎头公司也开始大量地进驻中国，几乎国际著名的猎头公司都在国内设立了办事处。 猎头市场在中国真的启动起来了。据不完全统计，中国现在大大小小的猎头公司上千家，主要集中在北京、上海、深圳、广州、天津、南京等大城市。 30 ottobre 给HR们的职业生涯规划-转载 随着知识经济的发展，HR管理作为企业战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点。 HR职位步入高薪之列 上海市劳动保障学会培训中心老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，HR管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，HR管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。 而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，HR职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。 HR职业资格考试越来越热 与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。 据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。 不过，也有人提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。 HR职业发展有瓶颈 在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。 尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。 HR人员如何规划职业生涯 从目前情况来看，我们总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。 道路一：一直在HR部门 初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。 道路二：HR部门———业务部门 在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 道路三：HR部门———咨询公司 随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。 人力资源证书有几多？ 目前，随着职业热度的升温，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们特地搜罗了一些，给想往这方面发展的人提供一些参考。不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。 1.人力资源国家职业资格证书国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。 2.信息化人力资源总监证书（E－HR）由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 3.ACI注册人力资源经理（PHR）美国认证协会（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。 4.高级人力资源专家（SPHR）证书美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。 考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。 5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。 6.SHRI人力资源管理高级专业证书由新加坡唯一的人力资源管理专业机构———新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。 7.上海市人事管理岗位资格证书由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗 19 ottobre 重阳节
农历九月九日，为传统的重阳节。因为古老的《易经》中把“六”定为阴数，把“九”定为阳数，九月九日，日月并阳，两九相重，故而叫重阳，也叫重九，古人认为是个值得庆贺的吉利日子，并且从很早就开始过此节日。庆祝重阳节的活动多彩浪漫，一般包括出游赏景、登高远眺、观赏菊花、遍插茱萸]、吃重阳糕、饮菊花酒等活动。九九重阳，因为与“久久”同音，九在数字中又是最大数，有长久长寿的含意，况且秋季也是一年收获的黄金季节，重阳佳节，寓意深远，人们对此节历来有着特殊的感情，唐诗宋词中有不少贺重阳，咏菊花的诗词佳作。今天的重阳节，被赋予了新的含义，在1989年，我国把每年的九月九日定为老人节，传统与现代巧妙地结合，成为尊老、敬老、爱老、助老的老年人的节日。全国各机关、团体、街道，往往都在此时组织从工作岗位上退下来的老人们秋游赏景，或临水玩乐，或登山健体，让身心都沐浴在大自然的怀抱里；不少家庭的晚辈也会搀扶着年老的长辈到郊外活动或为老人准备一些可口的饮食。
重阳节诗篇采桑子·重阳毛泽东 人生易老天难老，岁岁重阳，今又重阳，战地黄花分外香。一年一度秋风劲，不似春光，胜似春光，寥廓江天万里霜。 九月九日忆山东兄弟（唐）王维 独在异乡为异客，每逢佳节倍思亲。遥知兄弟登高处，遍插茱萸少一人。 九日齐山登高（唐）杜牧 江涵秋影雁初飞，与客携壶上翠微。尘世难逢开口笑，菊花须插满头归。但将酩酊酬佳节，不作登临恨落晖。古往今来只如此，牛山何必独沾衣。 九月十日即事（唐）李白 昨日登高罢，今朝再举觞。菊花何太苦，遭此两重阳。 九月九日玄武山旅眺（唐）卢照邻 九月九日眺山川，归心望积风烟。他乡共酌金花酒，万里同悲鸿雁天。 蜀中九日（唐）王勃 九月九日望乡台，他席他乡送客杯。人情已厌南中苦，鸿雁那从北地来。 九日作（唐）王缙 莫将边地比京都，八月严霜草已枯。今日登高樽酒里，不知能有菊花无。 九日（唐）杨衡 黄花紫菊傍篱落，摘菊泛酒爱芳新。不堪今日望乡意，强插茱萸随众人。 奉和九日幸临渭亭登高得枝字韦安石 重九开秋节，得一动宸仪。金风飘菊蕊，玉露泣萸枝。睿览八纮外，天文七曜披。临深应在即，居高岂忘危。 醉花阴（宋）李清照 薄雾浓云愁永昼，瑞脑销金兽。佳节又重阳，玉枕纱橱，半夜凉初透。东篱把酒黄昏后，有暗香盈袖。莫道不销魂，帘卷西风，人比黄花瘦！于长安还扬州九月九日行薇山亭赋韵(南朝 陈)江总心逐南云逝，形随北雁来。故乡篱下菊，今日几花开？沉醉东风 重九（元）关汉卿题红叶清流御沟，赏黄花人醉歌楼。天长雁影稀，月落山容瘦。冷清清暮秋时候，衰柳寒蝉一片愁，谁肯教白衣送酒。九日（明）文森三载重阳菊，开时不在家。何期今日酒，忽对故园花。野旷云连树，天寒雁聚沙。登临无限意，何处望京华。 过故人庄[唐]孟浩然 故人具鸡黍，邀我至田家。 绿树村边合，青山郭外斜。 开轩面场圃，把酒话桑麻。 待到重阳日，还来就菊花。谢新恩李煜冉冉秋光留不住，满阶红叶暮。又是过重阳，台榭登临处。茱萸香堕，紫菊气，飘庭户，晚烟笼细雨。雍雍新雁咽寒声，愁恨年年长相似。 18 ottobre 人力资源总监跳槽,如何成功上任? (转)作为新任CHO，如果按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合作伙伴、企业内部关键人才的总管！ 当你作为新的首席人力资源官(CHO)上任时，最初的100天实际上是为你打开了一扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。在此期间，你应当设法获得CEO、高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深入了解你所在的新环境。 你的五个目标 这是一次不同寻常的机会，你将决不会再有这样的机会重来一遍。你将如何充分利用此次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的100天，将精力集中在制定既与企业的人力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。你应当力求做到： 建立你的新标准 从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息：将人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评估方法后，你就能够在最初的100天里建立起一套标准。而这个标准，容易使领导考察你的工作成效，虽然需要花费一定的时间。 找出紧迫问题 尽管你不可能在最初的100天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题，但是你可以找出那些最紧迫的问题、评估可以到手的资源，并且制定出你的行动计划。你还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。 拿着地图跑“世界” 在你确定目标后，你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。你的行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求，以及所需资源。你的计划还应当调动整个企业的利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。 坚定地变革 在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同，但毫无疑问，人们期待行动，而业务所面临的挑战也要求这样做。你的新角色将为变革提供动力， 而CEO的议事日程上可能增加新的紧迫任务。你在最初100天里坚定推动变革所展现的能力，将突显出你对高管层的价值。 你必须健康地争论 你做些什么，以及你选择不做什么；你说些什么，以及你说得够不够好，都将展现出你个人的价值和风格。尽管你必然要受到新文化的影响，但是，表达你的个人观点也是非常重要的。准备迎接一番健康的争论吧，因为组织内的其他人——包括其他业务领导，甚至你自己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。而这种争论对于你讨论业务工作及其未来的发展路线，以及对员工和人力资源部门的影响等，都大有裨益。 你的三级跳 诚然，每个CHO所面对的问题各不相同，它受到市场状况、业务战略和职能部门现状的极大影响。但是，无论具体的工作状况如何，你都需要收集并将有关贵公司特有的业务和人员挑战等方面的各种事实和观点系统化，然后把这些信息转化为一份全面的行动计划。我给出你的三步法，将帮助你实现有力的起步，并且达到你周围人预想不到的成果。 1~40天：倾听与分析 在这一跳中，你要了解业务与人力资本状况。你通过与所有重要的听众以及利益相关人的接触，你就会对你和贵公司所面临的挑战和机会形成一个十分全面的看法。 预计情况评估过程要至少持续30到45天。但是，考虑到收集和分析有关信息的重要性，这方面的投资非常值得。一旦完成全面评价，你就做好了进行本过程第二跳的准备。 你要系统思考 你的业务与别人不同，这就意味着，你需要同时考虑你自己特殊的市场动因、业务战略、人力资本和人力资源职能的要求。只有当你了解和综合所有这些因素后，你才能正确地吸引并留住人才。 在任何新环境里，首要的问题是知道从何处下手。我们建议你从对企业的全面评估入手。从这种诊断中获取的数据和看法将引导你去制定战略和工作考核计划。根据你的评估而制定劳动力和人力资源战略的过程，是一个高管层成员、关键人物，以及各部门领导之间互动的过程。如果做得好，这个过程可以起到鼓励和授权的效果，令你在围绕人才、灵活性、绩效和企业增长要求树立新的人力资源职能的时候，表现为一位值得信任的顾问和业务合作伙伴。 你要使用事实而非直觉 人力资源决策应当建立在详细的数据上，即有关员工特点、人力资源政策和实践的效果等数据，以及它们与业绩的关系。这就要求你超越最佳实践和标杆，制定符合企业特定业务和员工需要的人力资源解决方案。企业都是复杂和不断变化的实体，那些仅凭直觉而不是数据的人力资源解决方案，往往会造成严重而意想不到的后果。 “钻进”高层的内心 一开始就要领会高层人士的想法，有计划地与高管层进行一对一的面谈，包括那些各项业务和关键职能领域的领导人。 这些面谈会就组织管理员工的一些不成文战略提供有一定高度的看法。你可以从中了解当前和今后的市场状况、竞争对手、战略转变、文化、品牌计划，以及主要领导对组织最大挑战的个人观点(以明确行动计划)，同时和主要领导建立起相互信任的关系。 而这正是你在最初100天里显示自己有能力倾听意见、采取行动和做出成绩的好机会。 想想CEO个人可能需要从你这位CHO这里了解些什么。身处高位的领导常常很孤单，CEO可能正在寻求一些个人指导，或者对自己和高管层坦诚可靠的反馈意见。你作为一个新来者，可以提供许多新鲜的见解。你之所以被聘用进来，可能是因为CEO希望在促进和支持组织变革中得到你的一臂之力。 团队是你的最佳渠道 关于人力资源职能都面临哪些挑战，你的人力资源团队是获得此类信息的最佳渠道。毕竟，是他们天天与客户、工具和流程打交道，而他们也多半能指出本部门的优缺点。 你需要了解你具有哪些资源，在哪些方面可能存在能力、人员配备或可靠程度的差距。你可以向所有的人力资源人员进行调查，了解他们如何分配自己的时间，以及他们对流程效率的看法。了解所有人力资源工作所需的时间和成本，就可以确定哪些流程改变(包括外包和技术)能够提高效率，并且腾出资源用于其他需要的地方。 最后告诫：不要认为人力资源团队会自动接受你所建议的变革方案。有时，对变革最大的阻力恰恰来自于人力资源部门自己。因为你的变革计划可能会打乱他们悠然自得的现状或传统的角色。 了解全体员工言行的一切 你需要考虑的不仅是全体员工在说些什么，并且要知道他们在做些什么。比如：查看最近针对全体员工的调查，也不妨自己开展一次对员工/经理或重点群体的调查，以获取意见。 另外，你还需要仔细审阅“人力资源信息系统”(HRIS)内的数据资料。许多人会因为这些数据所显露出的许多隐而不显的员工政策而感到意外。例如：一家大制造公司发现，它奖励(以加薪和提拔的形式)的是那些在企业内部多次更换工作的人。事实上，这些高潜力的员工在企业内部频繁地横向调动工作对产品的质量和责任制有很大的不良影响，因为没有几个项目领导人能从头至尾地参与一个项目。这种定量的方法是依据事实进行决策的关键。只有这么做，你才能超越预感和直觉，成为一个实事求是的领导人。 下面的问题将会为你提供一个很好的思考框架： 关于市场状况和业务的问题。 你如何描述企业当前的商业环境以及外部的市场状况？ 业务战略的短期和长期目标是什么？ 按照业务战略，企业最关注哪些客户？ 客户的购买模式正在如何变化，为什么会有这样的变化？ 相比其他业务单元,是否有某些业务单元对于企业的长远成功更加重要？为什么？哪些因素能够推动它们的增长和赢利？ 是否有一些业务单元正在面临衰退/成熟的市场？为什么？我们正在为此采取哪些措施？ 需要什么样的组织体系（例如组织结构、公司治理、高管层、人才管理）来支持这项业务战略？ 当前企业已经具备了哪些制度？哪些运作良好，哪些需要引起注意？ 对于我们的战略计划而言，并购和剥离活动占多大的份量？ 我们的主要竞争对手是谁？与他们相比，我们做得如何？你如何看待我们独具的竞争优势？ 关于人力资本(劳动力)和人力资源职能的问题。 你认为我们的劳动力市场有哪些特点？ 我们需要哪些技能和能力，而这些技能和能力是我们当前员工所缺乏的？哪些技能和能力已经过时？ 你如何评价我们在人才培训和开发方面的投资？这些投资够不够吗？ 我们在培养领导力和接班计划方面是否卓有成效？ 过去五年里，企业在改造工作流程方面做得如何？我们在多大程度上是通过采用新技术来支持这项工作的？ 在管理结构方面，企业的等级制度如何？ 对于企业而言，智力资本的重要程度如何？ 我们在研发工作上有多少投资？ 与我们的竞争对手相比，你如何评价我们的工资和福利体系？我们的文化和工作环境又如何呢？ 当前，高管层对人力资源职能提供的服务有什么看法？经理的看法如何呢？员工的看法又如何呢？ 对于每个问题，你不仅要问当前的情况，而且要问今后三到五年内这些情况是否会发生变化。如果会发生变化，还要问问为什么以及将会如何变化。 最后，不要忘记与企业的客户谈一谈。你可以了解到他们不断发展变化的需求和期望，以及这些需求和期望对你的员工有什么意义。 有人力资本战略前不要妄动 你的新人力资源职能将有一些需要立即着手处理的运营和组织结构问题。但是，我们建议，在你制定出能够指导人力资源的使用和测评，且适应性良好的人力资本战略之前，暂时不要对人力资源部门进行大手术。 如何制定人力资本战略并不是本文要讨论的内容，但我们提醒你，切记：人力资本战略必须与企业战略保持一致，而不在于是否符合外部的标杆或其他企业的最佳实践(参看表2)。 你其实还是品牌战士 人力资本战略也越来越成为公司品牌策略的一个有意识的组成部分。如果没有恰当的人力资源，那么公司就不可能实现其品牌折射出的整体承诺。 实质上，这把你——新任CHO——推到了与传统的品牌战士——例如：营销总监、CEO和高级品牌经理——平起平坐的地位上。在你努力了解业务及其未来发展路线的过程中，关键的品牌要素和意向将逐渐浮现。你需要深入探讨它们在主要市场和客户中的落实情况，特别是要思考这对企业的劳动力技能和行为有些什么要求。你的品牌是建立在创新？质量？还是全球范围的基础上？在多大程度上，贵公司的员工能够并且积极地实现贵公司对其客户和股东的承诺？ 制定职能战略需要框架 人力资本战略确定的是业务战略对人的要求，而人力资源职能战略确定的是提供哪些方面的人力资源工作，例如：奖励制度、员工培训和雇用流程等，都是实现人力资本战略的手段。 不要忘记回访那些你曾经交谈过的领导，让他们认可你的论据，并且了解你的计划是建立在有关企业的背景、业务和人力资本战略方面的事实和可靠认识的基础上。 从明确人力资源职能的短期和长期目标入手，你可以使用以下框架： 需要立即着手解决部门内问题 有哪些基本的、日常的人力资源工作要求没有达到，我们将如何达到这些要求？出现了哪些问题，我们如何克服它们？ 当前的能力差距 利益相关人认为：有哪些工作是人力资源部门应当做，但是做不了，或者到目前为止还没有做的？ 长远的战略机会 人力资源部门能够为我们的劳动力管理带来哪些关键价值？ 了解风险及内控问题 该计划应当清楚明确，并对工作重点做出安排。它还应当考虑那些需要立即着手处理的风险问题，例如：是否遵守劳动法(例如： 美国的公平劳工标准法(FLSA)、反歧视法等)；应对性骚扰和道德规范方面的员工问题的政策和程序；以及有关工资和福利管理的内部控制等问题。 人力资源运作模式 我们发现：通过我们称之为人力资源运作模式(参看表3)的这个框架来观察人力资源职能的工作很有帮助。其主要目的是明确人力资源部门如何将人力资本战略转化为人力资源战略和行动。 作为一位人力资源领导人，你并不会负责运作模式内的日常工作情况。但是，你要对工作细节与企业的人力资本战略之间的关联性承担个人责任。 当你致力于实施你所制定的行动计划时，为了确保为有效的变革打下基础，下面我们就你能够采取的行动提供几点意见。 及早和反复沟通，树立信誉 与大家分享你具有说服力的变革案例。要知道，大多数人都害怕变革。你应强调变革所涉及的每个人会有哪些受益，并让他们了解，他们在从事新的工作时，将会得到支持和培训。此外，要倾听他们的意见。要建立与关键利益相关人进行双向沟通的制度，了解他们对变革或变革过程的关注点，以便你适时应对。在这些讨论中，应当记住，你倾听的能力与你倡导变革的能力同样重要。随着你对企业的更多了解，你的计划可能需要加以修改完善。 尽管很容易陷入烦琐事务的纠缠，你还是要始终如一地将人力资源工作与业务挑战及企业克服业务挑战的战略相挂钩。如果你用更加宽广的系统性眼光来观察并讨论组织的问题，你就能鼓励其他人将组织变革当作团队行动。例如：就新设的领导力开发项目(接班人计划、培训、培养计划等)进行的沟通，能够突显企业需要领导人才来开辟新市场、实行全球扩张的意图。 确保高层参与，与CFO合作 组织变革需要从高管层到基层员工的大量参与。除非能够贯彻到整个业务中，并且为所有员工所用，否则人力资源计划和政策就会毫无价值。甚至在你开始部署新计划之前，你也需要得到各个群体的认可和支持，这些群体包括领导层、一线主管和员工。在他们逐步接受你的计划过程中，你必须将成功归功于企业领导人、业务经理和主管，因为正是他们对促进变革和变革的成功具有最大和最直接的影响。 这个接受过程是需要时间和资源的，因为在推行计划前，你必须说服一批又一批的领导人，使得他们“皈依”你的计划。为了加快这个接受过程，一定要确保你的变革计划是无懈可击的，并且要获得几个战略伙伴。 作为资源的主要分配者，首席财务官(CFO)负责将企业的资源导向最有成效的投资上去。与CEO和董事一样，CFO也开始把员工看作是最重要的价值来源，同时也趋向于把资金用于员工投资。 成功的CHO要善于与CFO合作，而人力资源部门和财务部门要共同合作来设计和贯彻人力资本战略，以便推动企业员工价值的最大化。 为了把人力资源工作和财务工作联系在一起，首先要学习财务语言，与CFO建立个人关系。在一个由数据推动的世界里，你的人力资源管理团队需要了解，有了财务部门的支持，他们将会受益匪浅。 假如协作的环境尚未具备，打破职能间的界限则需要文化上的变革，因此可以考虑给人力资源和财务部门的员工指派有关轮换或交叉任务。 在团队内授权 在这最初100天里，考虑到你事务繁忙，你必须充分利用手上的所有资源。你要充分利用你的资源来推动沟通和变革管理的过程。你最明显的资源来自于人力资源职能本身。在你调动人力资源团队参与变革管理的过程中，我们建议你：进行一对一的谈话，提出对他们的期望，你需要把你对变革的预期传达给下属，并且明确他们在变革中的重要作用。 你就是总管！ 尽管这最初的100天可能有点像是在坐过山车，但是，你在这100天里按此做下去，你就会真正成为企业的业务合作伙伴，你就会成为企业内部关键人才的总管！还有什么可以徘徊的，大胆去做吧！ 来源：《中外管理》 15 ottobre 爱的无奈－对《诛仙》结局点评 终于读到了《诛仙》的结局，出人意料，却又似乎合情合理。张小凡御使诛仙神剑，击败鬼王。碧瑶最终未能醒转，死于非命。陆雪琪成为一派首座，最终与小凡孔雀东南飞。其实这本是一个圆满的结局，很难再想出更美的结尾。只是，当小凡与陆雪琪再读重逢，不知道，是否还有无奈与遗憾？ 从《诛仙》整部书的角度讲，陆雪琪与碧瑶对张小凡都可谓情深意重，可惜的是，从最初的那一刻起，陆雪琪似乎就注定要悲哀。与碧瑶相比，陆雪琪放不开的太多太多。一开始，她放不开自己的骄傲，对小凡若即若离。后来，她放不开的是青云门的养育之恩，放不开的是正道的是是非非。虽然心中永远放不下那一份炽热，却终未能冲破枷锁。从某个角度讲，陆雪琪本身的抉择，注定了她感情上的悲哀。 只是，感情上的失败却未必是一种不幸，有可能是另一种残缺的美丽。毕竟，陆雪琪曾与小凡深情相拥，在她的回忆里，已经有过最璀璨的美丽。她记得，她曾与最爱的人一起看日出，看日落，看月移风动，看繁星满天。很难说她是不幸福的，毕竟她拥有的是碧瑶都得不到的完美，即使完美的背后，是刻骨铭心的悲哀－－－－－－ 如果现实是永远让人遗憾的残缺，那回忆就是最痛的完美，因为回忆中的一切，总是越来越完美－－－ 或许我是偏爱陆雪琪的，虽然她曾深深的伤害了小凡，但，她对小凡的感情可能比碧瑶更真挚。放弃骄傲与冷漠，不顾师尊们的阻拦，始终爱着那个落入魔道的小凡的女子，她的矛盾，她的无奈，她的肝肠寸断，是碧瑶很难体会的到的。纵然如此，她却保留着最后的清醒，在青云门生死存亡的关头，她孤注一掷，放弃了与小凡的远走高飞，毅然蹋上了不归路。这一份牺牲，这一份奉献，超越了爱的自私与狭隘。 爱的无奈其实很简单，总想要的完美只会在回忆中出现，总想爱的人只能选择视而不见，有时，有些事比爱更值得去追寻，而你，只能选择所谓的奉献－－－－－－ 如果一切可以重来，或许陆雪琪能再说一次： 别管明天了，好吗？ 不管了吧，明天是什么，明天会怎样，何必在乎呢？ 拥我入怀吧。 把你，轻轻拥抱，再我的怀中－－－－－－ 09 ottobre 朋友收集得一些古恒言，很不错的1.风水人间不可无，也须阴骘两相扶。时人不解苍天意，枉使身心著意图。 2.屋漏更遭连夜雨，船破又遇打头风。 3.人无千日好，花无百日红。 4.人情若比初相识，到底终无怨恨心。 5.临歧费尽叮咛语，只为当初受德深。 6.眼孔浅时无大量，心田偏处有奸谋。 7.今朝诉出衷肠事，铁石人知也泪垂。 8.紫荆枝下还家日，花萼楼中合被时。同气从来兄与弟，千秋羞咏豆萁诗。 9.紫荆花下说三田，人合人离花亦然。同气连枝原不解，家中莫听妇人言。 10.报道锦衣归故里，争夸白屋出公卿。 11.事非干已休多管，话不投机莫强言。 12.斥鷃不知大鹏，河伯不知海若。圣贤一段苦心，庸夫岂能测度。 13.运退黄金失色，时来铁也生光。 14.易求无价宝，难得有情郎。 15.只因月貌花容，引起心猿意马。 16.虽非富贵豪华客，也是风流好后生。 17.未曾握雨携云，也算偎香倚玉。 18.焚琴煮鹤从来有，惜玉怜香几个知. 19.绛衣披拂露盈盈，淡染胭脂一朵轻。自恨红颜留不住，莫怨春风道薄情。 20.举世芒芒无了休，寄身谁识等浮沤。谋生尽作千年计，公道还当万古留。西下夕阳谁把手？东流逝水绝回头。世人不解苍天意，恐使身心半夜愁。 08 ottobre 客户开发细则--笨笨熊猎头课堂
A、当初次与客户打交道时，由于不知道人事部经理或招聘主管姓名，对总机小姐说：“请转人事部经理 ”，一般与人事部经理或人事总监联系猎头业务比与较低职位人员联系有效。 B、总机小姐可能会问：“您是什么单位”，一般回答：“我是猎头公司”，大部分情况下都可以转到人 事经理处。有时候还会问：“您有什么事？”一般回答：“关于招聘的事”。“您和他有过联系吗？”， 如果问得如此详细，很可能企业与人才中心有过节，比较提防，较难建立起联系，这种客户可以暂时放弃 ，等待时机。 C、当转到人事部时，一般情形是：“您好，我是一家猎头公司，我姓**，您贵姓？”，大部分情况是“ 姓**，您有什么事？”，这时应简短明确地告诉他去电的目的“您公司前一段时间在招聘一些人员，看看 有没有合作的机会？”，表明来意要简明扼要，否则对方会失去深谈的兴趣。 如对方表现得很生硬，不肯告诉你姓什么，直接了当反问“有什么事？”，一般意味着对方兴致不佳 ，很难有深谈的机会。这时可继续告诉他来访目的，但一般建立关系可能性不大，可以后再寻找机会。 另外，有些人天生与人交往就很生硬，即使勉强合作也不会很愉快。要顺其自然，别勉为其难。 D、表明来意后，对方如果说“我们已经有合适的候选人了。”不要勉强，可以说“那我发份公司介绍给 您，看以后的合作机会。”问到传真号码后即可挂机。别忘了发传真，让客户对我们公司有印象也有利于 以后的开发。这种情况是大多数。 如果对方说“我们刚登了招聘广告，要先看看招聘效果。”“那我过一段再和您联系。”这时要发份 公司介绍给他，以便让他知道这次与他联系的是哪家猎头公司。过两周左右可与他再次联系，这时可直接 表明我们是什么公司的，上次与他有过联系，并直接询问上次招聘的职位进展如何，以便展开话题。一般 如果客户依然没有招到合适人选，并且公司规定确实可以考虑猎头，谈下来的可能性较大。大部分客户都 是在此阶段拿下的。 如果客户直接开始询问我们公司的情况，诸如公司背景，业务时间，擅长领域，收费标准等问题，这 些客户一般猎头意向较强，则可以一一做达，回答要简明扼要，言简意赅，任何疙瘩和冗长都会使客户失 去兴趣。这就要求我们有较好的业务素养。 有些客户明确表明不会用猎头，或表示有长期合作伙伴，如是后一种情况，表明合作时机不成熟，可 慢慢等待机会，或有人引见（或可说竞争对客户总是有好处的）。 在交往过程中，建立起友好的关系是一切合作的前提，能否有合作的机会在交往的前十秒钟就已经决 定了。如有可能，要引导客户尽可能多说，多问。 E、联系结束后，记下联系的结果和得到的一切有用信息，对下一次开发有很大帮助。 F、要和客户保持长期联络，加深印象，等待时机。有很多客户都是经过一年以上联系才会有合作机会的 G、开发客户的最佳途径是老客户的推荐。这类客户接下来的可能性将近百分之百。这要求我们认真对待 客户，提高服务质量，保持良好合作关系。在适当时候，可请求老客户帮我们引见。 H、如果客户有了合作的意向，一般会详细询问我们公司的情况，主要有如下问题： 你们公司成立多少时间了？--------我们从1995年开始猎头业务。 你们是一家外资猎头公司吗？------我们是一家国内的猎头公司。 你们公司有多少人？---------8名。 你们主要做哪些行业？--------这问题回答时尽可能将客户所属行业带上。我们比较擅长的行业是消 费品，食品，医药，通信，咨询。适当列举相关行业的老客户更有说服力。 你们主要做哪些级别职位？--------我们一般做经理和总监级别职位。也做一些主管级别人员。 你们主要做那些岗位？--------我们较擅长的是市场，销售，研发，物流，人事，财务。如果知道客 户要招聘的职位，尽可能将他包括在内。 你们的资料库有多大？------有将近三万份资料。但我们主要依赖我们的猎取能力。 你们如何猎取人才？-------我们会首先划定猎取范围，与相关岗位候选人建立联系，询问流动意向。 你们一般要多少时间？------一般两周后提供人选。大部分单子在一个月内能完成。 你们的收费标准如何？-----看公司介绍 很贵嘛！------很贵吗？一般都是这个标准啊。 有只收一个月的。------是有的。也有收三万美金的。各个公司服务不一样，收费也不一样。我们不 算便宜，也不算贵。（实在没办法谈到三个月，可以适当考虑降低费用，如果对这张单子很感兴趣。） 有预收费用(retainer fee)吗？------每个职位预收二千元。 为什么要收，不收可以吗？-------不可以。（如对岗位或客户特别有兴趣，可以考虑 不收） 如做不成退不退？-------不退。因为即使做不成我们也投入了很多精力。 业务流程怎么样？-------先签合同，两周后提供人选给您面试。 人选你们都面试过吗？-------是的，所有人选都经过我们面试。 付费方式如何？-------应聘者上班后收全部费用。 可以在上班后先付一半，三个月后付另一半可以吗？------我们还从来没有这种先例。 外资猎头公司是这样付的。------他们是签合同时付三分之一，面试时收三分之一，上班后收三分之一 如果三个月试用期没通过怎么办？------我们为您物色补充人选。 如果找不到怎么办？-------退回一半的费用。 那我们不是损失了一半费用了吗？------如果出现这种情况，我们也损失一半费用。不过这种情况较 少发生。 费用可以再降点吗？------我很为难，这得由我们经理决定。我们能为您招到合适人选，我想您对这 点费用不会太介意的。我去申请降低费用，我们经理会对我有看法的。 那试试看吧。不过一千元不付，可以吗？------要不这样，您先将招聘要求发过来，我先找找人看， 如有合适人选需要面试时再付，可以吗？（要尽可能争取最好结果） **职位您找过吗？------我们为**公司找过类似人员。 这职位一般薪水是多少？------（考你来了。）I、一般的问题是这些，平时要多做总结，开发工作就会越做越好。另外，开发工作离不开对业务的熟悉 。在和客户谈价钱时，不要太容易让步，要相信客户有这个能力，事实上，很多客户用很昂贵的外资猎头 公司。争取好的价格是他的责任，也是你的责任。 |
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